فرآیند رشد و بلوغ سازمان‌ها

به نظر می‌رسد سازمان‌هایی نظیر : بنز؛ اپل؛ تویوتا؛ جنرال الکتریک و… از بدو شکل گیری تا به امروز یک استراتژی مشخصی داشته اند بنام سرآمدی. سرآمدی یعنی اینکه دیگران چه نقاط ضعفی دارند و ما چکار کنیم که هم آن نقاط ضعف را نداشته باشیم هم اینکه یک پله از دیگران و رقبا بالاتر باشیم. سرآمدی یعنی به وضع موجود راضی نبودن و همواره خود را در حال بهبود مستمر قرار دادن. سرآمدی یعنی اینکه واقعا بدور از هرگونه خود بزرگ بینی و توهم و شعار دادن‌ها ببینیم کجا هستیم و کجا باید باشیم و بهترین راه رسیدن به نقطه مطلوب چیست؟ سرآمدی یعنی اینکه دائم باید در حال مهندسی مجدد و نوسازی و تحول و یادگیری بوده و آنقدر دارای انعطاف پذیری باشیم که هر پدیده خواسته یا ناخواسته ای موجب شکست و زیان و سرخوردگی ما نشود.
خوب همه اینها نیازمند برخورداری از مدیران و کارکنانی است که خود رشد یافته و بالغ و سرآمد باشند. مدیران ما شاید از یک احساس عدم امنیت شغلی نیز همواره رنج برده اند و شاهد این مدعا نیز عمر کوتاه مدیریت در کشور ماست. شاید این حس ناخوشایند در مدیران بدلیل ترس از دست دادن موقعیت شغلی خود؛ کمتر اجازه داده که آنان به مقوله آموزش و پرورش مدیران همت گمارند. هر چند بسیاری از مدیران اساسا اعتقادی به آموزش ندارند که تاسف انگیز است. آموزش و پرورش کارکنان در سازمانهای اداری و صنعتی ایران امری مغفول و مظلوم است که کمتر مدیری به آن توجه لازم و کافی را دارد زیرا بطور ریشه ای مدیران عالی‌رتبه ما واقعا بر اساس نظام صحیح شایسته سالاری و شایسته گزینی منصوب نمی‌شوند زیرا سلیقه ها و ذائقه هایی در این میان وجود دارند که اصولا علمی و مطالعه شده نبوده و منجر به عدم رشد و تعالی و بلوغ در سازمانهای ما شده است. به عبارت دیگر فقدان یا کمبود مدیران شناسنامه دار آموزش دیده و تربیت شده باعث شده تا ما در طول ۵۰ سال گذشته پستهای بالای سازمانی را تنها به همکیشان و همفکران و حلقه های دور و بر خودمان اختصاص دهیم بدون اینکه واقعا به شایستگی‌های فردی و فنی و حرفه ای افراد توجه لازم و کافی داشته باشیم. این آفت بزرگ خانمانسوز سازمان‌های ما که فلانی از حزب و گروه و دسته ما نیست؛ پس نباید با وجود همه لیاقتها به او پست و مقامی داد باعث شده تا روند رشد و بلوغ در سازمانهای ما دچار فراز و نشیب‌های فراوانی گردد. تقسیم بندی غلط و ناعادلانه مدیران کشور به نام‌هایی نظیر اصولگرا و اصلاح طلب و… باعث شده تا دولتمردان این دو طایفه کمتر از ظرفیت‌ها و پتانسیل‌های بالقوه و بالفعل یکدیگر و حتی افراد خارج از این عناوین و برچسب‌ها به مدیریت عالیه سازمان‌ها برسند و طبیعتا این نگاه غیر عادلانه و غیر کارشناسی در طول زمان نه تنها به ذخایر و موجودی منابع و سرمایه انسانی ما اضافه نکرده که صد البته باعث خانه نشینی و انزوای بسیاری از افراد بدرد بخور و صاحب اندیشه و متفکر نیز شده است.
سازمان‌ها فی نفسه و ذاتا جز مشتی آهن و چوب و سیمان نیستند و بخودی خود ارزش چندانی ندارند. آنچه که به این تاسیسات و سازه ها و ساختمان‌ها هویت و شخصیت و ارزش می‌دهد همانا افراد و انسان‌ها و مدیرانی هستند که در آنها کار می‌کنند. وضعیت نامطلوب و بیمار نظام اداری و سازمانی ما نیازمند استراتژی سرآمدی است. فارغ از اینکه افراد رشد یافته و بالغ؛ تابع چه قوم و قبیله ای هستند. سازمان اداری و استخدامی کشور که شاید بیش از هر سازمان دیگری خودش دچار این آفت‌ها و عدم رشد یافتگی و بلوغ است می‌بایست ضمن برخورداری از استقلال به عنوان یک ساختار کارشناسی متخصص و تاثیر گذار با کمک مراکز تحقیقاتی و پژوهشی معتبر؛ عهده دار و متولی فرایند رشد و بلوغ سازمانی گشته و استراتژی سرآمدی را بطور حرفه ای و مبتنی بر عقلانیت طراحی؛ تنظیم و بطور قاطع و یکپارچه پیاده سازی نماید تا مخزن پرورش و ذخیره سازی و تربیت مدیران شایسته برای کشور ترمیم و تجهیز گردد.

دکتر حسن خسروی مدرس دانشگاه

پایان پیام./

به این مطلب امتیاز دهید.
تبلیغات